استخدام و جذب بهترین افراد
موفقیت بسیاری از کسب و کارهای امروزی بیشتر از اینکه به تجهیزات فیزیکی و مالی وابسته باشد،مدیون منابع انسانی اش است.
ساختمانها،تجهیزات و تکنولوژی را میتوان بصورت پیش ساخته تهیه نمود،اما جذب و استخدام افراد با استعداد که میدانند چگونه صنعت و اقتصاد دانش بنیان ما را به حرکت درآورند،کاری بس دشوار است.
بدیهی است بدون وجود افراد شایسته شرکتها و کارکنان نمیتوانند بازدهی مناسبی داشته باشند.
براد فورد اسمیت با مطالعه 54 شرکت امریکایی تخمین میزند که متوسط هزینه ی استخدام بد 24 برابر هزینه حقوق پایه فرد استخدام شده است.
هزینه ی استخدام اشتباه،هزینه ی استخدام اولیه،هزینه ی جدایی فرد از شرکت،هزینه های مرتبط با آموزش و آموزش کارمند جدید و از همه مهمتر به اعتقاد اسمیت هزینه های ناشی از اشتباهات ،شکست ها و فرصتهای تجاری است که فرد به شرکت تحمیل میکند.
مدیران درجه سه معمولا کارکنان درجه سه استخدام میکنند و همین عامل باعث خروج افرادی میشود که واقعا بدنبال رقابت هستند.
دیوید اُگیلوی در مورد دقت در مسئله استخدام میگوید:
اگر هر کدام از ما،شخصی ضعیفتر از خود را استخدام کند،شرکت کوتوله ها را خواهیم داشت،اما اگر هر کدام از ما فرد بهتری را از خود انتخاب کند به شرکت غول ها تبدیل خواهیم شد.
فرآیند استخدام و جذب بهترین افراد
استخدام نیز یک فرآیند کسب وکار است،مجموعه ای از فعالیتها که ورودی را به خروجی تبدیل میکند.
این فرآیند اطلاعات موجود در رابطه با نیازهای شغل،خواسته های متقاضیان مختلف و نظریات تصمیم گیران را جمع آوری کرده و نتیجه ای را بدست میدهد:اضافه کردن افراد جدید به لیست حقوقی است.
ما در ادامه با فرآیندی برای استخدام آشنا خواهیم شد که میتواند کیفیت استخدام در شرکت شما را بهبود دهد.
تعریف شرایط شغل:
پیش از استخدام افراد باید بدانید که برای چه پستی قصد استخدام دارید.
باید دقیقا مشخص کنید که چه توانایی ها و ویژگی های شخصی بهترین سازگاری را با نیازهای پست مورد نظر و شرکت شما دارد.
برای دستیابی به تعریفی مناسب از پست شغلی و نیازهای آن باید این موارد را
به درستی درک کنید:
- مسئولیتهای اصلی و وظایف کار مورد نظر
- پیش زمینه هایی که انجام کار به آنها نیاز دارد(دانش و تجربه)
- خصوصیات شخصی مورد نیاز(آیا فرد باید مهارت های بین فردی قوی داشته باشد؟یا اینکه فرد بسیار باهوش باشد؟)
- ویژگی های فرهنگ سازمانی شرکت(مثلا،نگرش کار تیمی،انطباق پذیری و سیستم پرداخت پاداش)
- مدل مدیریتی ما(مستبدانه،اجبار،اقتدار و یا دموکراتیک بودن)
مسئولیتهای اصلی:
برای استخدام فردی در پستی که هم اکنون وجود دارد،بهتر است ابتدا نگاهی به عملکرد کارمند فعلی خود بیاندازید و شرح شغل وی را ارزیابی کنید.سپس مطمئن شوید که میتوانید که پاسخ این سوال را که کارمند در این پست شغلی چه وظایفی را بر عهده دارد،به خوبی بدهید.
تحصیلات و تجربه:
در مورد میزان تحصیلات ممکن است مدرک علمی خاص و یا سطح علمی مشخصی را مد نظر داشته باشید.اما قبل از استخدام باید از خودتان بپرسید که آیا پیش زمینه ی تحصیلی ضروری است؟آیا میتوان در این مورد انعطاف پذیری داشته باشید؟آیا میتوان تجربه ی کاری را جایگزین پیش زمینه ی تحصیلی مورد نظر نمود؟
کدام یک از این جنبه ها بیشتر مورد نظر است:
تجربه صنعتی؟
تجربه کاری؟
تجربه کار در شرکتهای بزرگ و کوچک؟
اگر فرد متقاضی ویژگی های بالا را نداشت،توجه کنید به اینکه آیا میتواند مهارتهای مورد نیاز را بیاموزد.و مشخص کنید که آموزش های لازم چه مدت زمانی طول میکشد و آیا شرکت شما میتواند در حین کار آموزش لازم را به متقاضی شغل بدهد یا خیر.
ویژگی های فردی:
توانایی های تحلیلی و خلاقانه که آیا مهارتهای متقاضی در این دو زمینه مشخص میکند که چگونه مشکلات را ارزیابی کرده و برای حل آنها،روش های جدید پیشنهاد میدهد.
روش تصمیم گیری که مشخص میکند آیا فرد تحلیل و طبقه بندی انجام میدهد تا یک تصمیم را بگیرد و یا بصورت شهودی تصمیم میگیرد،برخی از افراد مشورت میکنند،در حالی که برخی دیگر به تنهایی تصمیم میگیرند.
مهارتهای بین فردی ارتباط تنگاتنگی با طرز رفتار افراد دارد.مثلا یک بازرس ایده آل باید صبور و رسمی باشد ولی مدیر خرید باید برون گرا بوده و کمتر رفتار رسمی داشته باشد.
انگیزه که سطح علایق فردی و پیشرفت شغلی و سطح انرژی فرد را نشان میدهد.بنابراین باید در استخدام فرد مشخص کنیم که آیا این موقعیت شغلی با سطح علایق فرد تناسب دارد یا خیر.
در بخش بعدی در مورد شرح شغل و مصاحبه خواهم نوشت.