چرا رهبران باید بهترین خود را به محل کار بیاورند
تعداد کمی از شعارهای شرکتی به طور گسترده‌تر – و بدتر از توصیه‌ی «تمام وجودتان را به محل کار بیاورید» – رواج یافته‌اند. این عبارت که در ابتدا برای ارتقای امنیت روانی ابداع شد، از آن زمان به فریادی برای شفافیت رادیکال و ابراز وجود بدون کنترل تبدیل شده است. اگرچه اغلب با نیت خیر است، اما وقتی برای افراد در نقش‌های رهبری ارشد اعمال می‌شود، نه تنها گمراه‌کننده، بلکه به طور فعال خطرناک می‌شود.
برای کارمندان خط مقدم، تا حدی اصالت فیلتر نشده ممکن است بی‌ضرر باشد، اگر نگوییم خوشایند است. به هر حال، به طور کلی بهتر است که با شخصیت کاری خود همذات‌پنداری کنید تا اینکه حس مارکسیستی بیگانگی را تجربه کنید.
اما جایگاه مدیریتی نه گروه درمانی است و نه یک جلسه زنده تیک تاک. هرچه بالاتر بروید، هوس‌ها، تعصبات و نقاط کور شخصی شما می‌تواند در کل سازمان طنین‌انداز شود – و حفظ مرز مشخص بین آنچه نقش شما می‌طلبد و آنچه در “در اعماق وجود” خود هستید، ضروری‌تر می‌شود (که اتفاقاً درک آن حتی اگر دهه‌ها روان‌درمانی را تحمل کنید، ممکن است دشوار باشد).
قدرت، افراد را عجیب (و بی‌بندوبار) می‌کند
دهه‌ها مطالعه تحقیقات روانشناسی نشان می‌دهد که قدرت، بازداری را کاهش می‌دهد، همدلی را تضعیف می‌کند، خودکنترلی و هرگونه احساس تعهد نسبت به دیگران را کاهش می‌دهد و ویژگی‌های سمی را که رهبران از قبل دارند، تقویت می‌کند. «پارادوکس قدرت» داچر کلتنر نشان می‌دهد که چگونه کسانی که از طریق رفتارهای اجتماعی ارتقا می‌یابند، اغلب پس از رسیدن به مسئولیت، آنها را رها می‌کنند.
قدرت رهبری شما چیست؟
این آزمون را انجام دهید تا ابرقدرت خود را کشف کنید و پروفایل رهبری خود را باز کنید.
از اینجا شروع کنید!
حتی افراد باکلاس‌تر نیز از این امر مصون نیستند. برخی از مدیران عامل فلسفه‌های خود را در مورد سرمایه‌داری، آب و هوا و ارزش‌های شرکت مانند جادوگران شرکتی پخش می‌کنند، در حالی که کانال‌های تیمی را با شور و شوق پدرانه مدیریت می‌کنند. برخی دیگر ایدئولوژی شخصی را با هویت برند ترکیب می‌کنند و سیاست، بازاریابی و جاه‌طلبی را در یک فنجان داغ و واحد از رهبری اجرایی می‌ریزند. اینها فقط شخصیت‌های جذاب نیستند، بلکه شواهدی از یک پدیده بزرگتر هستند: وقتی برندسازی شخصی بر نظم حرفه‌ای غلبه می‌کند، سازمان‌ها در ردیف اول مونولوگ درونی رهبر خود قرار می‌گیرند. و بقیه ما اغلب چاره‌ای جز گوش دادن نداریم.
چرا مرزهای بین هویت شخصی و حرفه‌ای رهبران بسیار مهم است
اصیل بودن به معنای مؤثر بودن نیست. در واقع، علم روانشناسی نشان می‌دهد که مؤثرترین رهبران به هیچ وجه فیلتر نشده نیستند. در اینجا چهار دلیل کلیدی و مبتنی بر شواهد وجود دارد که چرا مرزهای بین هویت شخصی و حرفه‌ای در مجموعه مدیران ارشد بسیار مهم هستند:
1. اشتراک‌گذاری بیش از حد، اقتدار را تضعیف می‌کند.
رهبران برای ابراز احساسات خود در ملاء عام دستمزدی دریافت نمی‌کنند. وظیفه آنها نمایش شفافیت، شایستگی و اعتماد به نفس است – به خصوص تحت فشار. آسیب‌پذیری عاطفی می‌تواند در دوزهای کوچک و کنترل‌شده، انسانی جلوه کند. اما به اشتراک گذاشتن بیش از حد منظم، باعث سردرگمی، از بین رفتن اعتبار و حتی تضعیف ثبات سازمانی می‌شود. مطمئناً، هیچ رهبری اگر مرتباً درگیر خودافشاگری نامناسب، به ویژه در رسانه‌های اجتماعی، باشد، افراد را متقاعد نمی‌کند که شایسته پیروی هستند.
متاآنالیز مهم تیم جاج نشان داد که رهبرانی که مرتباً احساسات منفی خود را نشان می‌دهند، کمتر شایسته و بی‌ثبات دیده می‌شوند. علاوه بر این، این مطالعه نشان داد که مؤثرترین رهبران، موافق (مودب)، وظیفه‌شناس (خویشتن‌دار) و کنجکاو (بیشتر علاقه‌مند به دیگران تا رفتار با دیگران مانند یک مخاطب) هستند. در حالی که برخی از ابراز احساسات ممکن است باعث ایجاد رابطه شود، شفافیت بیش از حد، مرز بین رهبر و همکار را محو می‌کند و فاصله حرفه‌ای را که الهام‌بخش اعتماد به نفس و احترام (منطقی) است، کاهش می‌دهد.
به طور خلاصه، اگر احساس می‌کنید غرق در مشکلات هستید، با درمانگر خود تماس بگیرید – نه یک جلسه‌ی عمومی.
۲. ارزش‌های شخصی می‌توانند تفرقه‌انگیز باشند
از مدیران اجرایی مدرن به طور فزاینده‌ای انتظار می‌رود که در مورد همه چیز، از بحران‌های ژئوپلیتیکی گرفته تا جنجال‌های فرهنگی، موضع‌گیری‌های عمومی داشته باشند. اما همانطور که آلیسون تیلور از دانشگاه نیویورک در کتاب درخشان خود «زمین بالاتر» استدلال می‌کند، چنین خودنمایی‌های اخلاقی اغلب نتیجه‌ی معکوس می‌دهد و به جای اتحاد، تفرقه می‌افکند.
ارزش‌ها، بنا به تعریف، قطبی‌کننده هستند. و اگرچه وسوسه‌انگیز است که فکر کنیم رهبران باید قطب‌نمای اخلاقی باشند، اما محل کار کلیسا نیست و کارمندان نیز جماعت نیستند. وقتی یک مدیرعامل در مورد مسائل بحث‌برانگیز صحبت می‌کند، ممکن است از یک جناح تشویق شود اما جناح دیگر را از خود دور کند. این امر به ویژه در سازمان‌های جهانی، که تنوع ایدئولوژیک هنجار است، نه استثنا، مشکل‌ساز است.
یک رویکرد پربارتر، رهبری با ارزش‌هایی است که به طور جهانی در یک زمینه‌ی حرفه‌ای قابل اجرا هستند – مانند انصاف، شفافیت یا احترام – به جای اینکه باورهای شخصی خود را در مورد هر تیتر خبری به نمایش بگذارید. برای رهبری فضیلت‌مندانه، نیازی نیست فضیلت خود را توییت کنید.
۳. هوش هیجانی نوعی مدیریت تأثیر است.
اصالت اغلب با صداقت اشتباه گرفته می‌شود. اما در رهبری، آنچه اهمیت بیشتری دارد هوش هیجانی است: توانایی مدیریت احساسات خود و تأثیرگذاری بر احساسات دیگران. از قضا، هوش هیجانی به مقدار زیادی عدم اصالت نیاز دارد – حداقل اگر اصالت به معنای ابراز خودِ فیلتر نشده باشد.
تحقیقات فراتحلیلی تأیید می‌کند که هوش هیجانی و مدیریت تأثیر از نظر مفهومی و تجربی در هم تنیده هستند. در واقع، بهترین رهبران کسانی هستند که مانند مجریان ماهر عمل می‌کنند و لحن، رفتار و پیام خود را متناسب با لحظه تنظیم می‌کنند. این دستکاری نیست؛ بلکه حرفه‌ای است.
با خود صادق بودن تا زمانی که “خود واقعی” شما تحریک‌پذیر، متکبر یا تکانشی نباشد، شریف به نظر می‌رسد. همکاران شما مسئول تحمل نوسانات خلقی شما نیستند، مهم نیست که چقدر واقعی باشند. رهبری یک اجرا است. ریسک بداهه‌پردازی بسیار بالاست.
بهترین مدرسه فوتبال باغستان کرج
بهترین مدرسه فوتبال در گوهردشت کرج
بهترین مدرسه فوتبال در عظیمیه کرج
۴. هر کسی یک جنبه تاریک دارد – بهتر است آن را مهار کنید.
هر شخصیتی سایه‌ای دارد. این ویژگی‌ها که در روانشناسی سازمانی به عنوان «نیمه تاریک» شناخته می‌شوند، ویژگی‌هایی مانند خودشیفتگی، پارانویا یا پرخاشگری هستند که ممکن است تحت استرس یا فشار ظاهر شوند. این ویژگی‌ها می‌توانند در حد اعتدال سازگارانه باشند، اما در حد افراط سمی هستند.
متأسفانه، قدرت تمایل دارد این ویژگی‌ها را آشکار کند. هرچه نقش شما بالاتر باشد، مجوز بیشتری برای ارضای بدترین غرایز خود دارید، مگر اینکه به طور فعال آنها را مدیریت کنید. مطالعات نشان می‌دهد که بسیاری از مدیران، ویژگی‌های نیمه تاریک، مانند بیش از حد جسور بودن (یک تعبیر خوب برای روان‌پریش) یا خودبزرگ‌بینی (تا حد خودشیفتگی) را از خود نشان می‌دهند. این بدان معنا نیست که آنها شرور هستند. اما به این معنی است که انگیزه‌های طبیعی آنها باید به شدت تنظیم شود. در واقع، ۴۰٪ از رهبران در یک یا دو ویژگی نیمه تاریک به اندازه کافی امتیاز بالایی کسب می‌کنند که خطر از مسیر خارج کردن حرفه خود (و حرفه افرادی که مدیریت می‌کنند) را به همراه دارد.
راه‌های عملی برای تعیین (و حفظ) مرزها در محل کار
پس یک رهبر چه باید بکند؟ هدف این نیست که ربات‌گونه یا ریاکار باشد (هرچند، برخلاف تصور رایج، این اغلب نشانه شایستگی رهبری است)، بلکه باید در مورد آنچه آشکار می‌کنید و زمان آن استراتژیک باشد. تحقیقات نشان می‌دهد که اصالت، به ویژه در رهبری، کمتر یک ویژگی ثابت و بیشتر یک نسبت است – چیزی که دیگران درک می‌کنند تا چیزی که به طور عینی قابل اندازه‌گیری باشد. مردم تمایل دارند رهبران را زمانی که ثبات، پیش‌بینی‌پذیری و همدلی نشان می‌دهند، به عنوان اصیل قضاوت کنند – ویژگی‌هایی که نشان‌دهنده انسجام بین کلمات، اعمال و ارزش‌های فرضی است.
با این حال، از قضا، این برداشت اغلب نه از ابراز وجود بدون قید و شرط، بلکه از خودتنظیمی عمدی ناشی می‌شود. رهبرانی که به عنوان «اصیل‌ترین» رهبران شناخته می‌شوند، معمولاً کسانی هستند که تلاش زیادی برای مدیریت برداشت‌ها، تنظیم نمایش‌های احساسی خود و سرکوب انگیزه‌های کمتر تحسین‌برانگیز خود می‌کنند. از این نظر، اصالت به شکلی پیچیده از بازیگری روشمند تبدیل می‌شود: عملکردی که در طول زمان صیقل داده می‌شود تا نسخه‌ای از خود را که دیگران باورپذیر و قابل اعتماد می‌دانند، مجسم کند. در اینجا پنج شیوه وجود دارد که می‌تواند کمک کند:
1. گزینش کنید، پنهان نکنید.
رهبران مؤثر هویت خود را سرکوب نمی‌کنند؛ آنها بخش‌هایی را انتخاب می‌کنند که در خدمت ماموریت هستند. به اشتراک گذاشتن یک داستان شخصی که ارزش شرکت را تقویت می‌کند؟ هوشمندانه است. در مورد طلاق خود در یک تالار شهر صحبت می‌کنید؟ نه چندان.
2. قبل از برقراری ارتباط، خود را تنظیم کنید.
خودآگاهی و خودکنترلی پیش‌نیازهای شایستگی رهبری هستند. قبل از واکنش، مکث کنید. قبل از پاسخ دادن، نفس بکشید. به خصوص در لحظات حساس، خونسردی، قدرت را منتقل می‌کند.
3. ارزش‌ها را الگو قرار دهید، آنها را اجرا نکنید.
از پست‌های نمایشی لینکدین صرف نظر کنید. سیگنال‌های فضیلت دیجیتال ممکن است لایک و اشتراک‌گذاری زیادی داشته باشند، اما یک استراتژی بی‌معنی است.
۴. از زندگی شخصی خود محافظت کنید.
مدیران اجرایی موظف نیستند ۲۴ ساعته و ۷ روز هفته “در دسترس” باشند. از ساعات غیرکاری خود محافظت کنید، از به اشتراک گذاشتن بیش از حد اطلاعات آنلاین خودداری کنید و مرزهای کاری-زندگی را طوری الگوبرداری کنید که دیگران بتوانند از آنها تقلید کنند.
۵. همدلی را به خودخواهی ترجیح دهید.
رهبران بزرگ کاری می‌کنند که دیگران احساس دیده شدن کنند. این یعنی بیشتر از صحبت کردن گوش دهید، بیشتر از گفتن بپرسید و برای دیدگاه‌هایی که با دیدگاه شما متفاوت است، فضا ایجاد کنید. این با علم قدرتمند گوش دادن در محل کار، به ویژه برای رهبران، همسو است.
شغل این نیست که خودتان باشید. این است که مفید باشید.
رهبری یک نقش است، نه یک حق. این مستلزم نظم و انضباط، دوراندیشی و فروتنی است تا تشخیص دهید که احساسات شما قطب‌نمای اخلاقی سازمان نیستند. در عصری که اصالت بی‌فکر را ستایش می‌کند، مسئولیت‌پذیرترین رهبران کسانی هستند که تلاش و توجه زیادی را صرف مهار شهرت حرفه‌ای مثبت می‌کنند – شهرتی که بیشتر نمایانگر بهترین خودِ آنها باشد تا خودِ اصیل، واقعی یا کامل آنها.
مخلص کلام هر چیزی را در شبکه های اجتماعی به اشتراک نگذارید.
اینکه خودت باشی خوبه و عصر امروز اونو میپذیره، اما آیا به برند شرکت و سازمان هم کمک میکنه؟
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد تاکتیک های فوتبال و کسب بینش از مربیان در بالاترین سطح، سایت های فوراستادی 4STUDY.IR ، ساکر آکادمی، وبلاگ باشگاه و مدرسه فوتبال درفک البرز را مطالعه کنید.
باشگاه و مدرسه فوتبال درفک البرز، به عنوان بهترین مدرسه فوتبال کرج تلاش دارد تا همگام با تمرینات بهترین آکادمی های فوتبال دنیا جلو رفته و استعدادهای بهتررا به فوتبال ملی و باشگاهی ایران معرفی کند. شما نیز می توانید عضو باشگاه درفک البرز شده و در مسیر حرفه ای شدن قدم بردارید.
پاسخ دهید
برای ارسال نظر باید وارد شوید.